坂本義和 今の組織になんとなく不満がある社長へ
これまで自社の組織に何の不満もない社長には出会ったことがありません。
当然社長の求める基準や「当たり前」にいたっていないという「不足」からくる不満、不満足もありますが、多くの場合はよりよくなるために組織が変わることを望んでいるはずです。
１００点の組織はそもそもありえないと考えています。
なぜなら未来を創ったり目標を達成するためには、今の組織では足りない、だからこそ変化し成長していかなければならないからです。
今のまま変わらずとも未来永劫会社が存続する、そんな組織ができたら「１００点」かもしれませんが、そんな組織はありえるのでしょうか？
不満の解消方法
組織への不満を解消するために「改革」「変革」「開発」「革新」を行っておられると思います。
名称はどれでもいいですが、結局求めているのは目的や目標に適合するための変化という点では共通していると考えています。
ですが、多くの場合はなかなかうまくいきません。
いくつか理由はありますが、ここでは２つお伝えします。
１つ目は「人」が変わるのも難しいのに、集団である「組織」が変わるのはもっと難しいこと。
変わるために人も習慣を変えていきますが、集団の習慣を変えるのはものすごく難しいです。
集団としてのクセや、「許される空気」のような目に見えないものを変えることほど難しいものはありません。
多くの組織への「改革」がうまくいかない、大きな理由がここにあります。
２つ目は「今いる人」だけで変わっていくのは難しいからです。
過去の成功体験、組織としてのコンフォートゾーン、変わらなくても「今日のご飯」は食べられる、などなど変わらない理由を作ることはいくらでもできます。
端的に言えば変わるための緊急性や緊張感がまったくないのです。
これらの理由で多くの組織「改革」はうまくいきません。
変えるべきことは
ではどうすればよいのでしょうか。
先ほど人に例えてご説明しました。人が変わるためには「付き合う人を変える」「環境を変える」ということを聞いたことがありますでしょうか。
もし、自分自身を変えたい場合はそれがヒントになります。
これを組織を変えるため、に置き換えてみましょう。
今いる人が今の環境では変わりません。
そうです。
採用で新しい人をいれ、新しい環境を作るのが最も効果的な「組織改革」の施策なのです。
今いる人たちが変わるチャンスを与ないということではなく、よりよく組織を変えるために、今いる社員への教育の施策と、採用をうまく混ぜて仕掛けていく必要があります。
組織改革の手段としての採用。そのような観点から採用活動を捉え直してみるのもいいかもしれません。